リベラル勢力総結集・奴隷労働法制等阻止！(14)
《Ken Ｓway Kenと管理者の【緊急事態条項等、憲法改悪阻止】》
＊明日は夜の取り組みがあるため、午後2時までに送信します。
《あなたも正社員になれる！？非正規労働者は｢無期転換権｣の行使を》
そもそも「無期雇用転換権」とは何か、その権利を行使する前に雇い止めをされないためには…。ブラック企業被害対策弁護団の代表である佐々木亮弁護士に聞いた。
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Ｑ：そもそも「無期雇用転換ルール」とはどのようなものですか？
■5年超で権利行使
Ａ：いわゆる契約社員と言われる人のように、無期の契約ではなく、有期の契約を結んでいる場合、同じ使用者との間での契約期間が通算5年を超えると、労働者には、契約を無期に転換できる権利が与えられます。労働者がこの権利を行使すると、次回契約更新後から無期雇用に転換します。これについては、使用者が拒否することはできず、強制的に転換されます。このことを「無期雇用転換ルール」といいます。
Ｑ:「無期雇用転換権」を行使できる具体的な事例を挙げてください。
Ａ：例えば、ある会社と有期雇用契約を結んでいるAさんという人がいたとします。
そのAさんの有期雇用契約は、1回が1年だとします。そうすると、Aさんは1回目の契約で1年、それが更新されると2年、更に更新されると3年と、契約更新を重ねるごとに通算の契約期間が増えていきます。そして4回更新を繰り返すと、契約期間は丁度5年になります。
ただ無期転換権は、通算の契約期間が5年を超えないといけませんので、5年丁度では、まだ権利はありません。Aさんの場合は、5回目の更新のときに通算契約期間が6年となり、ようやく5年を超えることになります。Aさんは、権利を得た契約期間の内、どのタイミングでも、この権利を行使することができます。この権利を行使すると、次の更新から期間の定めはなくなり、Aさんの契約は無期雇用となります。
■雇い止め「2018年問題」
Ｑ：企業の側から見れば、それまで期間の定めを設けて働かせて、何かあれば契約を打ち切ろうとしていた非正規労働者を無期雇用として処遇しなければならないため、それを回避しようと、無期になる前に雇い止めに出てくるわけですね。
Ａ：はい。この制度が導入された際、有期雇用は、普段は恒常的な仕事をさせて契約更新を繰り返しているにもかかわらず、契約を打ち切る時だけ「有期」であることを強調するのはいかがなものか、ということで、一定の場合に無期雇用に転換することを認めた方がいいということでルール化されました。ただ、企業側は、このルールを歓迎したわけではなく、むしろ無期化を避けたいという動きは少なからずありました。その最たるものが、権利を獲得させる直前で雇い止めするというものです。この制度は、2013年4月1日の施行だったので、5年を超える契約は18年4月1日以降に多く出てくることが予想され、その直前の雇い止めが頻発するのではないかという懸念が指摘されてきました。それがいわゆる「2018年問題」と言われるものです。
Ｑ：脱法的な雇い止めはどれも悪質なものでしょうが、特に悪質だと思われるやり方を紹介ください。
Ａ：この無期転換権を獲得させないようにするために雇い止めが行われることがありますが、使用者が、明け透けに「無期転換権を獲得させたくない」という理由のみで雇い止めするのであれば、そのような雇い止めは法の趣旨に反しますので、許されないことは明白なのですが、さすがにここまで堂々と法の趣旨に真っ向から反対する雇い止めは少数です。
多くの雇い止めは、別の理由を無理やりでもこじつけて行われます。ただ、それでもその理由自体が存在しなかったり、些細な事実を大げさに言ったりしているような場合は、そうした雇い止め自体が許されないことになります。一番、悪質な典型例は、5年で無期転換権が発生することを予測して、法律が施行されるまでは何年も更新してきたにもかかわらず、法律施行後、「契約期間は5年まで」との文言を契約書に入れる場合です。
これも法の趣旨に反するものなので、なぜこうした文言を入れるのか、その理由が問われることになります。こういうやり方は、知識がない人などは泣き寝入りせざるを得ない場合もあり、かなり悪質であると言えます。
■雇い止めをさせないために
Ｑ: 雇い止めをされないために、働く側はどのような点に注意したらよいのでしょう。
Ａ：先ず労働のルールをよく知っておくことです。よくある誤解では、期間の定めがある契約の場合、その契約期間が満了して雇い止めされると、もう争えないと思っている場合です。しかし、そんなことはありません。労働契約法19条では、次の二つの場合は、単に期間が満了したというだけでは契約終了はできないというルールを定めています。
先ず一つ目は、労働契約を反復更新しているようなケースで、しかも実質的には期間はあってないようなものと言える場合です。期間の定めがあると言っていながら更新の際に契約書さえ作っていない、契約期間が次の期間に入ってからようやく更新手続きがなされている等、長い年月に亙り、いい加減な形で有期契約が扱われてきた場合は、これに当たります。
二つ目は、労働者が「次も更新されるだろう」と期待することに合理的な理由がある場合です。何が「合理的」かは難しいのですが、要するに労働者としては次も契約が更新されると思うだろう状況があれば、一応これにあたると考えていいと思います。
例えば、その労働者が担当している仕事が、期間が来れば終わるようなものではない恒常的な業務で、実際にも何度も契約更新が繰り返されながら、その業務に従事してきたようなときは当然、労働者は次回も更新されるだろうと期待します。また契約が何度も繰り返され何年も働いていれば、当然、次も更新されるだろうと思うはずです。
逆に、まだ契約の更新がなかったり、更新回数が少ないような場合であっても、自分以外の労働者は皆、契約が更新されていたり、社長や上司から「来期も期待しているよ」等の言葉をかけられている場合は、やはり労働者としては契約が更新されるだろうと思っても当然でしょう。これらの二つの場合のどちらかに該当すれば、単に期間満了というだけで雇い止めはできません。この場合は、契約の終了に理由が必要となり、かつ、社会通念上相当であることが必要です。こうしたルールを知っていれば、契約の終了を言われたときに理由を問い質す事ができますし、それに備えて証拠の確保等も可能です。
Ｑ：しかし力関係で見れば圧倒的に企業側が強いので、一方的に突然、本人の意思を確認せずに雇い止めを通告してくることがありますね。
Ａ：そうですね。多くの人は、自分が雇い止めされるとは思わずに働いていますので、言われるときは突然という方が多いでしょう。しかも企業は、有期雇用労働者を軽く見ている傾向もあるので、正社員の解雇とは異なって、軽くやってくる場合もあります。
正社員の解雇であれば、先ずは退職勧奨等から入る事が多いのですが、有期雇用労働者の場合は「期間満了が来たので終わりです」という形で、理由さえ言わないこともあります。
■「定額働かせ放題」の狡猾
Ｑ：そもそも非正規労働者が全労働者の4割、2千万人超にまで増えたのは「多様な働き方」などという財界の意向を受けた自民党を中心とした歴代政権の政策によるものですね。
1995年の日経連「新時代の『日本的経営』」というのがありました。
Ａ：そうです。自民党政権時代に非正規労働者が増大していきました。
派遣法の相次ぐ規制緩和や、有期雇用に対する野放しなどが原因です。
無期転換ルールや、先ほどの雇い止めに理由が必要だというルール化は民主党政権時代の法律です。安倍総理は、非正規という言葉をなくす、と声高に叫んでいますが、非正規労働者をここまで増大させた政府としての政治的な責任をどのように感じているのか、全く伝わってきません。むしろ同一労働同一賃金等、非正規労働者に聞こえのよい言葉を並べて、その支持を取り付けようとしているのですから、ある意味では政治的なセンスが高いと言えますが、それは同時に狡猾だと評してもいいでしょう。
Ｑ：安倍政権は今、同じように「働き方改革」等と称して、幾つか問題ある労働法制の改悪をめざしていますが、非正規労働者への影響についてはどう思われますか？
Ａ：非正規労働者に関わるものとしては、先ほど述べた「同一労働同一賃金」があります。
ただ、これは既に労働契約法やパートタイム労働法にあるルールを定めなおす程度の内容で、大きく現状が変化することはないでしょう。派遣社員についての規定は、現行の法律にはない新しい制度になります。しかし制度上に抜け道もあり、いい方向に影響が出るとは思えない内容となっています。また、いわゆる残業代ゼロ法案とか「定額働かせ放題」といわれる制度も「働き方改革」の中には入っています。これらは主に正社員をターゲットにしたものですが、山井衆院議員（希望の党）の出した質問主意書に対する政府答弁書で、裁量労働制は契約社員であっても、最低賃金の労働者であっても適用されるというものがありました。この政府の答弁書からすれば、裁量労働制という定額働かせ放題制度を非正規労働者に適用するブラック企業が出てくるのではないかと背筋が寒くなります。
■待遇向上に限界も
Ｑ：最後に、政治的につくられた非正規労働者の人達が1人でも多く「無期雇用転換ルール」を利用することで、少しでも格差・貧困の解消につながっていくと思われますか？
Ａ：このルールが施行されたのは13年4月1日です。実は、多くの企業で、この制度ができたことを踏まえて有期労働者の無期化が図られています。また労働組合がこの制度ができたことにより、有期雇用労働者を、5年を待たずに無期化するように求め、一部の企業でそれが実現している現状もあります。ですので、この制度が一概にダメな制度であるとは言えません。ただ、この制度の限界は、契約期間が無期に転換したとしても待遇が上がるとは限らないという点です。つまり例えば時給1000円の有期雇用労働者が無期契約に転換したとしても、給料が正社員並みになるわけではありません。あくまでも有期雇用が無期雇用になるだけなのです。とはいえ有期雇用という不安定な地位より、無期雇用の方が安定していますので、労働者としては会社に対して意見を言いやすくなり、団結しやすくなります。
それだけでも前進ではありますが、やはり待遇の向上も大事ですので、それは労働者・労働組合の力次第ということになります。無期雇用転換はあくまでも、そのような限界を持つ制度ですので、本当に正規・非正規の格差・貧困の解消のためには、非正規労働者も取り込んだ労働組合を中心とした運動が大きくなる必要があります。
私も微力ながら協力していきたいと思います。（週刊金曜日）
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《治安維持法犠牲者国家賠償要求同盟-創立50周年記念集会in関西「講演と文化のつどい」》
日時：3月17日（土）/開場：14時30分/開会：15時
場所：おおさかドーンセンター（大阪市中央区大手前1丁目3-49）
参加協力券：1千円
【内容】◎記念講演：新たな「戦時体制」の構築に抗する-治安維持法の歴史に学ぶ-
講師：小樽商科大学特任教授-荻野 富士夫さん
◎文化行事：バイオリン演奏-松野 迅さん
〇他、各地からの企画
（京都：スライドと朗読/兵庫：スライドと朗読・CD/滋賀：DVD上映/
大阪：ピアノ演奏と朗読/和歌山：ピアノ演奏と朗読/奈良：合唱）
◎主催・問合せ先：治安維持法国賠同盟大阪府本部/℡・Fax06-8772-7555
《大阪の公契約条例をつくる学習会-加西市の実践に学ぶ》
日時：3月31日（土）14時30分～16時
場所：大阪シティプラザホテル4階（〒540-0029大阪市中央区本町橋2-31）
内容：◎「加西市の公契約条例の実践と今後の取り組み」/講師：西村和平（加西市長）
◎「公契約条例の持つ可能性」橋本芳章（大阪公契約条例実現研究会）
共催：自治労大阪府本部・労働と人権サポートセンター
連絡先：公契約条例「兵庫県加西市の実践に学ぶ」学習会事務局
●自治労大阪府本部06-6242-2233/労働と人権サポートＣ06-6352-3400
《ブログ「リベラル広場」では次の事業も行っています。》
①職場（仕事）における労働・人権相談（ハラスメント・メンタルヘルス等、含む）
＊大阪府労働相談経験10年以上。＊産業カウンセラー資格、有り。
＊但しメンタルヘルスの場合、もし心療内科等に受診されている場合、または、その受診の方が望ましい場合は、当該医師の指導を優先し、カウンセリングを断る事もありますので予めご了承ください。
②採用コンサルタント。
＊出版実績：『公正採用と採用選考・応募と人権のハーモニー』絶賛発売中！
◎なお寄せていただく相談意見等は、とりあえず全てＥメールで送信してください。
＜送信先Ｅメールアドレス＞yutan0571@yahoo.co.jp
●費用：交通費等、実費＋α（若干-協議）
（民守 正義）
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